Gestion intégrée du talent

Le coaching est un processus d’accompagnement d’un coaché vers l’atteinte de meilleurs résultats, de développement de ses habiletés de gestion ou de gestion d’une transformation par exemple.

En collaboration avec le coach, la personne coachée est invitée à identifier ses objectifs, en fonction d’indicateurs de résultats mesurables. Un plan de développement est établi conjointement et chacune des séances de coaching permet à la personne coachée de s’observer, de mieux se connaître et se comprendre, d’identifier ses leviers et les actions concrètes à déployer pour se diriger vers l’atteinte de sa vision.

Chaque séance de coaching dure environ 60 minutes, et s’espace de deux à six semaines, selon l’avancement de la personne coachée vers ses objectifs. La durée du coaching est prédéterminée en fonction des objectifs convenus avec le client. Généralement, la durée sera de six à dix rencontres.

Le codéveloppement est défini comme une approche de formation en groupe qui mise sur les interactions entre les participants dans le but d’améliorer la pratique professionnelle (Payette et Champagne, 2010). À l’aide de l’animateur expérimenté et grâce au partage de récits d’expérience, à l’écoute et à la mobilisation des participants à améliorer ensemble leur pratique, les participants apprennent à mieux se connaître et à développer leurs savoirs.

L’animateur guide et structure chacune des séances en favorisant le respect des règles établies, la réflexion et l’interaction. Chaque rencontre dure habituellement de deux à trois heures et permet le partage de deux problématiques réellement vécues par les participants. Ils deviennent ainsi à tour de rôle le client du groupe (lorsqu’ils présentent leur problématique) et le conseiller-coach (lorsqu’ils entendent et traitent la problématique du client). Chaque client repart de la séance avec un plan pour agir sur la problématique partagée, il devra d’ailleurs en assurer le suivi auprès des membres du groupe lors de la séance suivante.

Il est possible de créer des groupes de co-développement composés de participants issus d’organisations différentes et même de régions différentes. La diversité d’un groupe lui confère une richesse inestimable.

Dans la création des groupes, nous tentons d’obtenir un équilibre entre l’hétérogénéité et l’homogénéité des membres. Par exemple, nous voulons dans la mesure du possible une diversité de genre, de génération ou de culture, mais des similitudes au niveau de la nature de la profession (ex. : salariés versus gestionnaires) ou de l’organisation (ex. : organisation privée versus publique).

Communiquez avec nous si vous désirez placer votre nom en liste d’attente pour intégrer un prochain groupe de codéveloppement, ou pour implanter un groupe de codéveloppement dans votre organisation !

Chez Croissance Nordique nous pouvons contribuer au développement de vos ressources par des activités de formation sur mesure. Pour chacune de nos demandes, nous adaptons le contenu de nos formations afin de bien répondre aux besoins et à la réalité des destinataires. Les sujets de nos formations sont aussi diversifiés que nos connaissances et peuvent s’adapter à toute taille de groupe, qu’il soit en présence ou à distance. Loin d’être endormantes, nos formations misent sur l’interaction, la participation et l’intégration de la matière présentée.

Voici quelques-uns des sujets les plus souvent demandés, pour lesquels nous pouvons vous confectionner une formation sur mesure :

• Promotion de la civilité et prévention de la violence au travail
• Gestion humaine de la discipline
• Promouvoir la sécurité psychologique au travail
• Traiter une plainte de harcèlement à l’interne
• Passage d’employé à gestionnaire
• Encadrer une équipe intergénérationnelle
• Développer ses compétences communicationnelles
• Gestion du stress et prévention de l’épuisement au travail
• Gestion humaine du changement
• Prévenir l’usure de gestion
• Savoir motiver et mobiliser son équipe
• Gestion de son temps et de ses priorités
• L’intelligence émotionnelle au travail
• Travailler et gérer des personnalités complexes
• La prévention et la gestion des conflits

La psychométrie est une branche de la psychologie qui vise à mieux comprendre les capacités cognitives d’une personne, ses traits de personnalités et ses tendances comportementales.

Il existe une grande variété d’outils psychométriques qui prennent le plus souvent la forme de questionnaires à choix multiples. Ils ne comportent ni de bonnes ou de mauvaises réponses, ils permettent simplement de mieux comprendre une personne dans des contextes tels que :

• juger de la correspondance entre son profil et un poste,
• cibler les pistes de développement pour bien orienter un plan de perfectionnement personnalisé,
• valider un potentiel de développement,
• mettre en évidence les zones de complémentarités d’un groupe, ainsi que les zones potentielles de choc,
• etc.

La psychologue organisationnelle chez Croissance nordique ne peut faire autrement que de vous recommander l’utilisation de tests psychométriques pour appuyer vos démarches de sélection, d’évaluation du potentiel, de consolidation d’équipe ou pour appuyer les plans personnalisés de développement des compétences de vos ressources humaines.

Chez Croissance Nordique, nous utilisons une multitude d’outils psychométriques, en fonction des besoins et des objectifs poursuivis par nos clients. Les outils psychométriques peuvent appuyer une démarche de sélection de personnel, de gestion du développement, de consolidation d’équipe ou de coaching par exemple. Voici une liste non exhaustive des outils psychométriques et inventaires de personnalités que nous utilisons :

• L’inventaire de personnalité Hogan (HPI) vise à prédire le taux de réussite professionnelle des candidats à l’aide de 7 dimensions de la personnalité. Cet outil est idéal pour appuyer les décisions liées à la sélection d’employés, à la planification de la relève et à la gestion du talent.
• L’inventaire de développement Hogan (HDS) permet de détecter les dérailleurs de carrière, c’est-à-dire les comportements et attitudes qu’un individu est susceptible d’adopter en situation de stress ou de fatigue et qui pourraient nuire à son rendement, à ses relations ou à sa réputation professionnelle. Mesurant 11 dérailleurs, cet outil peut vous être utile en contexte tant de sélection que de développement, afin de déceler les facteurs de risque associés à un individu.
• L’inventaire des motivations, des valeurs et des préférences Hogan (MVPI) porte sur les valeurs, les objectifs et les intérêts individuels. Les études montrent que les employés sont plus performants et plus heureux lorsqu’ils travaillent dans un environnement compatible avec leurs valeurs et intérêts. Cet outil permet d’évaluer l’adéquation entre les facteurs de motivation d’un individu et la culture de votre organisation.
• Le Rapport intelligence émotionnelle mesure les dimensions clés de l’intelligence émotionnelle, qui peut être définie comme la capacité d’un individu à gérer ses émotions et celles des autres.

Le processus de dotation représente l’ensemble des pratiques visant à pourvoir un poste, que les candidats soient de l’interne ou de l’externe. Cet ensemble de pratiques inclut neuf étapes successives qui vont comme suit :

1. la planification des ressources humaines;
2. l’analyse de fonction;
3. la description de poste;
4. le profil de compétence;
5. le recrutement;
6. la pré-sélection;
7. la sélection;
8. la prise de décision et embauche;
9. l’intégration.

La stratégie de sélection offerte par Croissance nordique intervient principalement aux étapes de l’élaboration du profil de compétence, de la sélection et de la prise de décision.

Profil de compétence

Croissance nordique peut prendre en charge l’élaboration entière du profil de compétence et de personnalité recherché chez le candidat, en fonction des besoins de l’organisation, de l’analyse de la fonction à combler et de la description de poste.

Sélection

Croissance nordique peut contribuer à la sélection en administrant aux candidats des tests psychométriques pertinents à l’évaluation de leurs compétences, de leur potentiel et de leur personnalité. Les résultats seront interprétés et analysés en regard du profil attendu.

De plus, Croissance nordique peut élaborer et animer une entrevue de sélection consécutive à l’administration des tests psychométriques. Cette entrevue, animée par une psychologue organisationnelle, permet de préciser et de valider le profil de compétence et de personnalité du candidat. Un rapport est remis au comité de sélection désigné.

Prise de décision

Finalement, Croissance nordique peut contribuer aux réflexions et discussions finales entourant la sélection du candidat. Des outils d’aide à la décision peuvent être utilisés pour accompagner la prise de décision éclairée.