Il y a un an, une importante vague de dénonciations frappait le Québec. De nombreuses plaintes ont été exprimées par le biais des réseaux sociaux d’abord. Les victimes ont dénoncé diverses violences subies notamment dans leur milieu de travail : abus de pouvoir, agression, climat de travail malsain, harcèlement psychologique ou sexuel, etc. Ce mouvement a certainement contribué à ce que l’inacceptable cesse d’être toléré en milieu de travail. Comme le harcèlement peut prendre de nombreuses formes, cet article expose quelques-uns des visages qu’il peut prendre dans le cadre du travail.

Harcèlement psychologique

« C’est en 2002 que le législateur québécois a décidé de s’attaquer à la problématique du harcèlement psychologique en milieu de travail en modifiant la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), afin d’introduire un nouveau recours à l’encontre d’une telle pratique, mais également de préciser les obligations de l’employeur à cet égard » (source : Harcèlement psychologique en milieu de travail | RJQ (avocat.qc.ca)). Donc, depuis bientôt 20 ans, les employeurs et les employés sont sensibilisés à la question du harcèlement. Il n’en demeure pas moins que pour plusieurs, des questions demeurent sans réponse.

Le harcèlement est défini dans la loi sur les normes du travail à l’article 81.18. Cette définition comporte cinq critères qui doivent tous être présents pour conclure à une plainte de harcèlement fondée.

1. La conduite reprochée est vexatoire pour la personne qui la subit.
2. Les comportements reprochés se répètent à travers le temps. Plus les comportements reprochés sont graves, moins le nombre de répétitions requis est élevé.
3. Les comportements reprochés doivent être hostiles ou non désirés, que ce soit explicitement ou implicitement.
4. La victime doit avoir subi une atteinte à sa dignité ou encore à son intégrité physique ou psychologique.
5. Le milieu de travail est devenu néfaste pour la personne qui subit les situations.

Dans la mesure où l’un de ces critères n’est pas présent, il n’est pas possible de conclure légalement à du harcèlement. Le seul critère qui peut être retiré est celui de la répétition. Effectivement, si un unique événement est d’une gravité telle que les effets nocifs sont élevés et continus chez la victime, tout en portant atteinte à sa dignité ou son intégrité, il est possible de conclure en la présence de harcèlement. Par exemple, une agression physique ou une menace grave n’aurait pas nécessairement à se répéter.

Ainsi, tous gestes vexatoires paraissant parfois anodins, lorsque pris de façon isolée, peuvent devenir du harcèlement s’ils se répètent à travers le temps. Par exemple, le fait d’éviter un collègue constamment ou de l’ignorer même lorsqu’il initie un contact, le fait de critiquer ses idées de manière blessante, de rire de son apparence, de répandre des rumeurs à son endroit, de ricaner lorsqu’il prend la parole devant un groupe, peuvent tous être des comportements répondant à la définition du harcèlement, dans la mesure où les cinq critères sont rencontrés.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement à caractère sexuel partage la même définition légale que le harcèlement psychologique. Effectivement, « […] dans le contexte du mouvement social #MoiAussi, le projet de loi no 176 intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail (« P.L. 176 »), adopté et sanctionné le 12 juin 2018, a apporté des modifications aux normes applicables en matière de harcèlement psychologique au travail, notamment en introduisant la notion de harcèlement à caractère sexuel » (source : Harcèlement psychologique en milieu de travail | RJQ (avocat.qc.ca)). La loi a donc posé un éclairage sur la notion de harcèlement sexuel en incluant ce concept à même la définition légale du harcèlement.

Mais attention, harcèlement sexuel ne signifie pas nécessairement agression sexuelle. Ce type de harcèlement n’est pas forcément motivé par un intérêt d’ordre sexuel. Il peut représenter des attitudes sexistes ou des stéréotypes touchant l’identité et les rôles sexuels. Il faut comprendre que le contexte doit toujours être examiné du point de vue de la victime, et non du harceleur. Cela signifie que peu importe les motivations et les intentions du harceleur, ce qui compte c’est le point de vue de la victime. Ainsi, même si un employé prétend avoir posé un geste simplement parce qu’il a toujours agi ainsi (ex. : faire des blagues sexistes ou masser ses collègues), il se peut très bien qu’il ait franchi une limite avec une personne qui se sera sentie harcelée.

Différents comportements peuvent composer le harcèlement sexuel. D’abord, il y a les comportements non verbaux. Cela peut être des œillades, des sifflements, des regards malaisants, des affiches dégradantes, etc. Il y a aussi les comportements verbaux. Ils peuvent prendre la forme de blagues sexistes, de questions intimes, de commentaires sur l’apparence, de remarques vulgaires, etc. Il y a bien sûr les comportements physiques. Dans ces cas, il peut s’agir de frôlement, de massage aux épaules, de câlins insistants, etc.

Cyberharcèlement

Le ministère de la Sécurité publique du Québec propose cette définition pour décrire le terme de cyberharcèlement : « Actes répétés d’agression psychologique commis par un individu, ou par un groupe d’individus, qui rejoint ses victimes par l’intermédiaire du réseau Internet, du courriel, de la messagerie instantanée ou textuelle. » (source : https://www.securitepublique.gouv.qc.ca/police/publications-et-statistiques/statistiques/cyberintimidation/en-ligne.html). Il pourrait être tentant de croire que cette forme d’harcèlement touche uniquement les jeunes, mais cela est faux. De nos jours, la communication par l’intermédiaire de la technologie est accessible à tous et est très souvent la voie de communication préférée des travailleurs. Dans le contexte pandémique rencontré, la proportion de Canadiens qui font du télétravail a explosé, passant de 4 % en 2016, à 32 % en 2021 (source : https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/45-28-0001/2021001/article/00012-fra.htm). Il semble donc que les risques soient de plus en plus présents chez les employeurs d’observer cette forme de harcèlement.

Le cyberharcèlement comporte quatre particularités qui lui sont propres. Dans un premier temps, les agresseurs peuvent avoir un sentiment d’anonymat au moment de harceler une victime par le biais de l’Internet. Des publications anonymes sur les pages Facebook « spotted » par exemple, les faux profils, les fausses adresses de courriel sont tous des moyens pour l’agresseur de se sentir protégé et anonyme. Ce sentiment l’invite à lever ses inhibitions et à poser des gestes regrettables.

Une autre particularité du cyberharcèlement concerne la pérennité des informations. Le partage des publications sur les réseaux sociaux, les téléchargements de photos, vidéos ou autres contenus, rendent incontrôlable la circulation des informations préjudicieuses. Ainsi, le harceleur peut poser un seul geste dommageable qui aura des répercussions prolongées dans le temps, sans avoir le pouvoir d’y mettre fin.

La troisième particularité du cyberharcèlement est l’accessibilité. Comme chacun a toujours à portée de main ses outils électroniques, les gestes impulsifs et nocifs représentent un réel risque. Dans un élan de colère, le harceleur peut faire une publication vexante sur les médias sociaux instantanément. Même s’il la retire, plusieurs l’auront vue, peut-être partagée et enregistrée.

Finalement, le fait de poser des gestes de harcèlement à travers un écran ne permet pas de ressentir de l’empathie à l’endroit de la victime. La réaction de la victime et les conséquences du geste ne se sont pas perçues par l’agresseur. L’écran lui procure un faux sentiment de toute-puissance et de sécurité.

Le travail ne fait pas exception aux sphères de vie dans lesquelles cette forme de harcèlement peut se présenter et est même de plus en plus propice à l’émergence de tels comportements et raison de l’accessibilité accrue des TIC. Il importe de sensibiliser le personnel à ces enjeux.

Les abus de pouvoir

Les personnes en position d’autorité sont tout à fait en droit d’exercer leur droit de gérance. Bien que leurs décisions ne fassent pas toujours l’unanimité, les gestionnaires doivent déterminer les horaires de travail, superviser le personnel et gérer la performance. Nous ne parlerons pas d’abus de pouvoir dans la mesure où ce droit de gérance est exercé de manière raisonnable. La jurisprudence cherche à tracer la ligne entre la fin du droit de gérance et le début de l’abus de pouvoir, et cette ligne n’est pas évidente à tracer. Toutefois, trois principes semblent se dégager pour définir la notion d’abus de pouvoir. La Commission des lésions professionnelles considère que pour déterminer si l’employeur a exercé de façon déraisonnable, abusive ou discriminatoire son droit de gérance, elle doit évaluer si les gestes posés :

1. Sont en lien et justifiés avec le fonctionnement de l’entreprise;
2. Sont justes et équitables compte tenu des circonstances;
3. Auraient été posé par un employeur raisonnable et compétent placé dans les mêmes circonstances.

Dans la mesure où les réponses à ces questions sont négatives, il est possible de considérer les actes comme correspondant à de l’abus de pouvoir (source : 2011 QCCLP 540 (CanLII) | Théroux et Sécurité des incendies de Montréal | CanLII).

Concrètement, l’abus de pouvoir pourrait prendre la forme d’un gestionnaire qui :

• Intimide ses subalternes;
• Demande des faveurs personnelles à ses subalternes;
• Fait du chantage auprès de son personnel en échange de privilège par exemple;
• Fait pression sur ses subalternes pour fausser des faits ou enfreindre des règles;
• Empêche ses subalternes d’accéder à des informations ou à des outils utiles pour leur travail; etc.

Les employés doivent donc demeurer vigilants et éviter de croire que son supérieur détient tous les droits. Il existe une limite à ne pas franchir.

Le stalking

Le stalking, ou le harcèlement obsessionnel, est une forme de harcèlement qui s’étend au-delà du cadre professionnel pour faire intrusion dans la vie personnelle de la victime. Par exemple, le harceleur peut la suivre jusqu’à son domicile, observer ses déplacements, tenter de communiquer avec elle sur ses outils de communication personnels ou encore s’immiscer dans sa vie privée par le biais d’une tierce personne (ex. : le conjoint de la victime, son amie, son enfant, etc.).

Ce type de harcèlement génère habituellement une peur importante chez la victime, qui ne sent plus en sécurité en aucun lieu. Il n’est pas rare de voir ces situations faire l’objet de plaintes à la police et de plainte à l’employeur. La victime peut demander un « 810 » sans avoir formellement porté plainte à la police.

Pour faire cette demande, la personne devra se rendre au palais de justice de sa région. Elle devra remplir certains documents et expliquer la situation par écrit. Par la suite, une date d’audition devant un juge pourra être fixée et la personne devra témoigner pour expliquer la situation. Elle devra prouver qu’elle a réellement peur de l’autre personne pour que le juge accorde le « 810 » (source : Qu’est-ce qu’un « 810 »? | Éducaloi (educaloi.qc.ca)). Évidemment, il est requis d’informer l’employeur de cette démarche, puisque celle-ci ne remplace les mesures internes à déployer par l’employeur.

Le harcèlement de groupe

Ce type de harcèlement est aussi connu sous l’appellation « mobbing ». Il s’agit d’un processus collectif qui survient lorsqu’un groupe d’individus agit de manière coordonnée pour persécuter un autre employé, qui devient leur cible. Ensemble, ils s’autorisent à ridiculiser, dénigrer, rejeter ou à poser tout autre geste hostile et non désiré à l’endroit de la victime. Le groupe établit ainsi une norme interne qui rend acceptable le fait de blesser la victime. Chacun se déresponsabilise de ses propres gestes, sachant que les autres font de même.

Cette forme de harcèlement est extrêmement violente et conséquente chez la victime. Les employeurs doivent être attentifs aux signaux, parfois subtils, qu’un de ses employés fait l’objet de mobbing et agir rapidement afin qu’il cesse.

En conclusion

En sommes, les impacts négatifs du harcèlement en milieu de travail vont bien au-delà de la victime. Les effets peuvent paraitre sur l’efficacité et la productivité d’un groupe, le climat de travail et la mobilisation des équipes, la rétention du personnel et la réputation de l’organisation.

Chacun gagne à favoriser et maintenir un climat de travail exempt de violence.

Le meilleur des succès!